Юридическая консультация

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). 

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляют некоторые случаи временного перевода. При этом обязательно подписывается дополнительное    соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Во всех случаях запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен по прежнему месту работы.

При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате такому лицу разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Так же суд вправе по требованию работника вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями (ст. 394 ТК РФ).      

В случае задержки работодателем исполнения решения о восстановлении сотрудника на прежней работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате данному гражданину разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Таким образом, восстановление по прежнему месту работы возможно только по решению суда  в случае признания перевода незаконным. Поскольку с Вами при принятии решения о переводе заключались дополнительные соглашения об изменении условий трудового договора,  перевод на прежнее место работы трудовым законодательством не предусмотрен.

Время начала и окончания работы согласно ст. 100 ТК РФ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, которые сотрудник обязан соблюдать в силу ст. 21 ТК РФ. В течение рабочего времени (допустим, в Вашем случае – с 17.00) работник обязан находиться на рабочем месте и исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами. В связи с этим многое зависит от того, какие обязанности прописаны в указанных документах.

Если в трудовом договоре, должностной инструкции, ПВТР или других локальных нормативных актах прямо указано, что время на подготовку к работе включается в рабочее время, то работник должен приступить к выполнению перечисленных действий не позднее времени начала работы (17.00) и вправе до этого к ним не приступать. Если же перечисленные документы не содержат подобного прямого указания, то необходимо рассмотреть каждое из обозначенных Вами действий отдельно. В любом случае работодатель не вправе требовать от работника выполнения каких-либо обязанностей, связанных с трудовыми отношениями, за пределами рабочего времени.

Работа на период временного отсутствия работника оформляется срочным трудовым договором, который, в свою очередь, прекращается с истечением срока его действия. О прекращении такого договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В Вашем случае срочный трудовой договор прекращается с выходом работника, которого Вы замещали, из декретного отпуска (ч.3 ст.79 ТК РФ).

Увольнение является самым строгим дисциплинарным взысканием. Оно применяется, в том числе, и в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно: прогула  (отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от её продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

В Вашем случае работодатель имеет право объявить выговор или замечание. Порядок применения дисциплинарных взысканий расписан в ст.193 ТК РФ (нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности влечет за собой отмену приказа работодателя по формальному признаку).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст.179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право в оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев, а так же лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Коллективный договор предприятия или организации тоже может закреплять гарантии других категорий работников, пользующихся поимущественным правом на оставлении на работе.

Таким образом, при возможном сокращении Ваш муж имеет предпочтение перед другими работниками при равной производительности труда и квалификации.